Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln, einer GmbH. Die Anteile an dieser Gesellschaft werden von der Stadt Köln gehalten. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags der Geschäftsführer zu entscheiden. In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31.08.2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien und dass diese Entscheidung gegen das Altersdiskriminierungsverbot des am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoße. Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.

Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.

Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10

LG Köln – Urteil vom 27.11.2009 – 87 O 71/09

OLG Köln – Urteil vom 29. Juli 2010 – 18 U 196/09

Karlsruhe, den 23. April 2012

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Dabei hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden, dass Verbraucher sich nur dann gegen Gaspreiserhöhungen durch unwirksame Preisanpassungsklauseln wehren können, wenn sie innerhalb von 3 Jahren widersprochen haben. Danach gehen Sie leer aus. Die Frist beginnt, so der BGH, sobald der Kunde die Jahresendabrechnung mit der unwirksamen Preisanpassung erhalten hat. Das Karlsruher Gericht hat damit zwei Gasversorgern recht gegeben.

Deren Kunden hatten zum Teil erst nach Jahren auf die Rückzahlung von Gaspreiskosten geklagt ohne Widerspruch einzulegen. Hintergrund ist eine Preisanpassungsklausel in Sonderverträgen, die viele Gasversorger in Deutschland jahrelang verwendet haben und die ihnen eine stetige Anhebung der Preise zugebilligt hat. Der BGH hat das im Bezug auf Sonderverträge und deren Preisanpassungsklauselen in der Vergangenheit mehrfach als unwirksam beurteilt, weil Gaskunden dadurch einseitig ein Nachteil entstünde.

Wichtig ist, dass dieses Urteil zunächst nur für Sonderverträge gefällt worden ist. Das BGH – Urteil betrifft zunächst alle Verbraucher, die Jahresabrechnungen aufgrund unwirksamer Preisänderungen widersprochen haben. Hier hat der BGH nun zumindest festgelegt, welcher Zeitraum für die Berechnung des Rückzahlungsanspruch entscheidend ist: Wer seiner Jahresabrechnung widersprochen hat, kann zuviel gezahlte Beträge auf der Basis des Preises der letzten drei Jahre vor Widerspruch verlangen. Ist kein Widerspruch eingelegt worden, besteht ein Rückzahlungsanspruch bei Sonderverträgen nach der jetzigen Rechtssprechung des BGHs nicht. Es ist daher zunächst allen Verbrauchern, die bisher nicht widersprochen haben, anzuraten, dies schnellstmöglich nachzuholen. Bis zum Jahresende haben Verbraucher noch Zeit, gegen die Abrechnung von 2009 Widerspruch einzulegen, was zumindest bei Sonderverträgen getan werden sollte. Denn nach wie vor verwenden Versorger in Sonderverträgen Preisanpassungsklauseln, die schlicht unwirksam sind. Der BGH hat hinsichtlich der Notwendigkeit eines Widerspruches in diesen beiden Urteilen nur zur Sonderverträgen entschieden. Es stellt sich die Frage, ob die neue Rechtssprechung des BGH auch bei der überwiegenden Zahl der Tarifkunden anzuwenden ist. Dazu schweigt sich der BGH zunächst aus. Dies bleibt daher abzuwarten.

BGH Urteil vom 14.03.2012 – VIII ZR 113/11 und BGH Urteil vom 14.03.2012 – VIII ZR 93/11 – Pressemitteilung BGH Nr. 35/2012

Sofern Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering in Verbindung setzen.

Nach diesem Urteil haben sie ebenso Anspruch auf 30 Urlaubstage im Jahr wie die über 40 jährigen. Konkret bedeutet dies im Einzelfall, dass die Urlaubsdauer um bis zu 4 Tage im Jahr angehoben werden muss. Maßgebliches Kriterium war bisher § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst). Dieser differenzierte die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter und stellte fest, dass der Jahresurlaub im öffentlichen Dienst 26 Arbeitstage für bis zu 30 jährige, bis zum 40. Lebensjahr 29 Tage und danach 30 Tage umfasst. Diese alter abhängige Staffelung war von den öffentlichen Arbeitgebern bislang mit dem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen begründet worden.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und stellt sich auf den Standpunkt, dass diese Staffelung jüngere Beschäftigte diskriminiere. Es sei, so dass Bundesarbeitsgericht nicht nachvollziehbar, warum  30-40 jährigen ein gesteigertes Erholungsbedürfnis zugesprochen werde. Es liege ein unmittelbarer Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge, so dass das Bundesarbeitsgericht, nicht das legitime Ziel, ein gesteigerten Erholungsbedarf älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Das Bundesarbeitsgericht stellt letztendlich fest, dass der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nur beseitigt werden kann, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten “jüngeren” Beschäftigten in der Art und Weise “nach oben” angepasst wird, dass auch deren Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr mindestens 30 Arbeitstage beträgt.

Dieses Urteil umfasst zunächst alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes die den TVöD (Nachfolgeregelung des BAT) unterliegen. Bei anderen Arbeitnehmern- sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft- dürfte meines Erachtens jedoch nichts anderes gelten.

Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering – Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht – in Verbindung setzen.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – Pressemitteilung Nr.22/12

Falls Sie Fragen zu dieser Thematik haben, wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Hubert Ratering, Fachanwalt für Arbeits- und Versicherungsrecht.

Ich muss ihr leider mitteilen, dass die Realisierung von Schadens- und Schmerzensgeldansprüchen gegen den Schädiger wegen offensichtlicher Vermögenslosigkeit keinen Sinn macht. Anschließend frage ich nach einer privaten Haftpflichtversicherung. Glücklicherweise hat die Familie Schmidt eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen. Bei Durchsicht der Versicherungspolice stelle ich erfreulicherweise fest, dass Familie Schmidt in ihrere Haftpflichtversicherung auch eine sogenannte Forderungsausfallversicherung abgeschlossen hat. Dies bedeutet, dass diese Forderungsausfallversicherung als Teil der eigenen Haftpflichtversicherung den eingetretenen Schaden im Rahmen der Forderungsausfallversicherung abdeckt, wenn der Schädiger, wie hier, weder versichert ist noch über ausreichendes Privatvermögen verfügt.

Da Herr Schmidt sonstige Vorsorgeversicherungen nicht abgeschlossen hat, ist dies die einzige Möglichkeit, die einzelnen Schadenspositionen geltend zu machen.

Der Fall zeigt, dass zwei Versicherungen unabdingbar sind. Dies ist zum einen die private Berufsunfähigkeitsversicherung und die private Haftpflichtversicherung, die um eine sogenannte Forderungsausfallversicherung erweitert werden sollte. Man sollte bei dieser Forderungsausfallversicherung nicht bei der Mindestversicherungssumme sparen, sondern diese großzügig ansetzen.

Hubert Ratering – Fachanwalt für Arbeits- und Versicherungsrecht -

Hintergrund des Urteils war eine Klage eines Lagerleiters der in einer Spedition beschäftigt war. Sein Arbeitsentgelt belief sich auf monatlich 1.8000,00 € Brutto. Der Arbeitsvertrag sah eine 42 Stundenwoche vor und regelte außerdem in einer Klausel, dass der Kläger bei betrieblichen Erfordernissen ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet sein sollte. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, machte der Kläger Überstundenvergütung geltend. Nachdem zunächst das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte und dass dann angerufene Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben hat, folgte nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 22.02.2012 der Rechtsauffassung des Klägers. Danach hat der Kläger gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit. Die Klausel des Arbeitsvertrages, wonach der Kläger bei betrieblichen Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein sollte, ist unwirksam. Denn die Beklagte hat durch diese Klausel eine Mehrarbeitsvergütung nicht wirksam vertraglich ausgeschlossen. Die vertragliche Klausel verstößt in diesem Fall wegen Ihrer Intransparenz gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist daher unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt nämlich aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt gegenüber dem Arbeitgeber schuldete. Er konnte bei Vertragsabschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

Da damit eine wirksame Vergütungsregelung hinsichtlich der Überstunden fehlt, richtet sich der Anspruch des Klägers nach § 612 Abs. 1 BGB. Danach ist geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Gehalt bezieht. Dies war hier der Fall, da das Bundesarbeitsgericht angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts davon ausging, dass die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten war.

Urteil BAG vom 22.02.2012 AZ: 5 AZ R 765/10, Pressemitteilung Nr. 16/12

Wenn Sie Fragen zu dieser Thematik haben, können Sie sich gerne mit Herrn Rechtsanwalt Hubert Ratering, Fachanwalt für Arbeits- und Versicherungsrecht, in Verbindung setzen.

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Die Beklagte zu 1, die DB Fernverkehr AG, erbringt Eisenbahnverkehrsleistungen im Fernverkehr. Die Klägerin erwarb bei ihr einen Fahrausweis für eine Fahrt mit dem ICE von Solingen nach Dresden. Auf dem Weg zum Haltepunkt des ICE stürzte die Klägerin auf dem Bahnsteig des Bahnhofs. Eigentümerin des Bahnhofs ist die DB Station & Service AG. Diese hatte die Reinigung und den Winterdienst der Beklagten zu 2, der DB Services GmbH, übertragen. Die Beklagte zu 2 hat behauptet, sie habe ihrerseits den Winterdienst auf den Streithelfer übertragen. Wegen der durch den Sturz zugezogenen Verletzungen nahm die Klägerin zunächst die DB Station & Service AG in Anspruch. Das Landgericht wies diese Klage mit der Begründung ab, die DB Station & Service AG habe die ihr obliegende Räum- und Streupflicht auf die Beklagte zu 2. übertragen.

Die Klägerin begehrt nunmehr von den Beklagten Schmerzensgeld, Schadensersatz und die Feststellung der Ersatzpflicht für zukünftige Schäden wegen der durch den Sturz zugezogenen Verletzungen. Das Landgericht hat die Klage gegen die Beklagte zu 1 durch Teilurteil abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Oberlandesgericht das Teilurteil und das Verfahren aufgehoben, die Sache an das Landgericht zurückverwiesen und die Revision zugelassen. Das Berufungsgericht hat die Auffassung vertreten, das Teilurteil des Landgerichts sei unzulässig, da auch eine Haftung der Beklagten zu 1 in Betracht komme. Das Eisenbahnverkehrsunternehmen sei gegenüber dem Fahrgast vertraglich verpflichtet, für einen verkehrssicheren Zustand des benutzten Bahnsteigs zu sorgen.

Der Bundesgerichtshof hat dies bestätigt und die Revision des beklagten Eisenbahnverkehrsunternehmens zurückgewiesen.

Ein Eisenbahnverkehrsunternehmen ist aufgrund eines Personenbeförderungsvertrags verpflichtet, die Beförderung so durchzuführen, dass der Fahrgast keinen Schaden erleidet. Dies betrifft nicht nur den eigentlichen Beförderungsvorgang zwischen Ein- und Aussteigen, sondern auch den Zu- und Abgang. Trotz der rechtlichen Trennung von Fahrbetrieb und Infrastruktur durch das Gesetz zur Neuordnung des Eisenbahnwesens (ENeuOG) vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 1994 I S. 2439) ist ein Eisenbahnverkehrsunternehmen aufgrund eines Personenbeförderungsvertrags verpflichtet, Bahnanlagen wie Bahnsteige, die der Fahrgast vor und nach der Beförderung benutzen muss, bereitzustellen und verkehrssicher zu halten. Dies ist dem Eisenbahnverkehrsunternehmen, das diese Bahnanlagen aufgrund eines Stationsnutzungsvertrags mit dem Infrastrukturunternehmen nutzt, im Zusammenwirken mit diesem möglich. Wird diese vertragliche Pflicht schuldhaft verletzt, haftet das Eisenbahnverkehrsunternehmen gemäß § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB und hat ein etwaiges Verschulden des Eisenbahninfrastrukturunternehmens – und im Fall der Übertragung der Verkehrssicherungspflichten auf weitere Dritte deren Verschulden – in gleichem Umfang zu vertreten wie ein eigenes Verschulden (§ 278 BGB).

X ZR 59/11 – Urteil vom 17. Januar 2012

LG Wuppertal – 16 O 165/09 – Urteil vom 26. August 2010

OLG Düsseldorf – 18 U 158/10 – Urteil vom 20. April 2011

Aufgrund dieses Urteils können nunmehr Bahnkunden Schadenersatzansprüche etc. direkt gegenüber der Bahn vertraglich aus dem abgeschlossenen Fahrgastvertrag geltend machen, da die Bahn aus dem Fahrgastvertrag vertraglich verpflichtet ist, einen verkehrssicheren Zustand ihrer Anlagen, nicht nur des Bahnsteiges, zu gewährleisten. Eine Verweisung an Dritte, wie z.B. von der Bahn beauftragte Reinigungs- und Räumdienste, durch die Bahn ist nicht mehr möglich.

]]> http://www.rm-rechtsanwaelte.de/2012/01/19/bundesgerichtshof-entscheidet-zur-verkehrssicherungspflicht-auf-bahnsteigen/feed/ 0 http://www.rm-rechtsanwaelte.de/2012/01/17/bildung-von-altersgruppen-bei-betriebsbedingten-kundigungen-zulassig/ http://www.rm-rechtsanwaelte.de/2012/01/17/bildung-von-altersgruppen-bei-betriebsbedingten-kundigungen-zulassig/#comments Tue, 17 Jan 2012 09:05:13 +0000 Hubert http://www.rm-rechtsanwaelte.de/?p=390 Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil festgestellt, dass die Bildung von Altersgruppen bei Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen rechtswirksam ist.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter, neben Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage – wie schon die Vorinstanzen – die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.

Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Die unionsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt.

Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10 –

Pressemitteilung Nr. 96/11

Der Arbeitnehmer und Kläger wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung des Arbeitgebers sei nicht willkürlich und verstoße deshalb auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden,  für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HIV-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz, das erst nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten und einer Mitarbeiterzahl von mindestens 10 Arbeitnehmern greift, keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung auch nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat jedoch die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, sodass das Urteil noch nicht rechtskräftig ist.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 13.01.2012 – 6 Sa 2159/11

Pressemitteilung Nr. 05/12 vom 13.01.2012